15 Dakikalık Krizlere Hazır mısınız?

Scroll down to content
Andy Warhol’un gelecekte herkesin 15 dakikalığına ünlü olacağına dair kehanetini bilirsiniz. Her ne kadar fotoğraf sanatçısı NatFinkelstein bu vecizin, en azından ’15 dakika’ kısmının kendisine ait olduğunu iddia etmiş olsa da; bu söz Warhol ile anılır, bilinir.
Yaklaşık 50 yıldır hayatımızda olan bu söz, günümüzün teknoloji ve Sosyal Medya merkezli açık ve dinamik iletişim ortamında kendini sürekli doğruluyor. Warhol bunu düşünmüş müydü, bilinmez; ancak ‘ün’ çoğu zaman olumsuz şekilde tezahür ediyor, kişiler ve markalar ’15 dakikalık’ krizlerle karşı karşıya kalıyor.
Bunun somut örneklerinden birini, geçtiğimiz günlerde dünyanın lider teknoloji markalarından biri yaşadı. Bu markanın bir yöneticisi, bir eğitim kurumunda derse girmiş, sunumunda eski tabirle ‘latif olmaya bir latife’ yapmış; buna tepki gösteren bir LinkedIn kullanıcısının iletisi üzerine de yaygın katılımlı bir tartışma başlamıştı.
Teknoloji firması, Twitter platformu üzerinden kendi yapmış olduğu, ‘çeşitliliğin, şirket kültürünün merkezinde olduğu’ temalı kendi açıklamasını silmedi gerçi; ancak LinkedIn’de 100’ün üzerinde iletiyle ilerleyen tartışma ve bir internet sitesinde yer alan ilgili haber silindi. Belki konuyu tartışmaya açan kullanıcı ve mecra kendi tasarruflarıyla silmişlerdir, bu konuda bir bilgi yok.
İşin ilginç kısmı, tartışmanın alevli bir şekilde sürdüğü dönemde, LinkedIn gibi profesyonel kimliklerle varlık gösterilen bir sosyal mecrada, oldukça enteresan yorumların ve kelime seçimlerinin yer alması oldu. Söz konusu teknoloji firmasının dışında, büyük finans kuruluşlarından, imalat şirketlerinden, kısacası iş dünyasının farklı noktalarından yönetici ünvanlı kişiler, ‘Farklılık Yönetimi ve Kapsayıcılık’ konusunu henüz tam olarak ‘içselleştiremediklerini’ kanıtlarcasına iletiler paylaştılar.
Elbet kimsenin kötü niyeti, ayrımcılık dürtüsü yoktu; ancak olması da gerekmiyor. Günümüzün iletişim ortamında, doğru fikri, yanlış kelimelerle ifade etmeniz tepki çekmenize yeterli oluyor. Kaldı ki, bu yanlış kelime seçimleri, çoğu kez ‘yanlış içselleştirmenin’ de bir ifadesini oluşturuyor. ‘Diversity’ kelimesi için, insan kaynakları ve kurum içi toplum yönetimi bağlamında ‘çeşitlilik’ kelimesini kullanmak da böyle bir hata aslen. Kadın erkekten, 30’lu yaşlarda bir kadın, 40’lı yaşlarda bir kadından, 20’li yaşlarda bir erkek 30’lu yaşlarda bir erkekten, çocuklu çalışan çocuksuz (ya da fiziksel nedenlerden ötürü çocuk sahibi olamayan) çalışandan farklı olacaktır. Farklılıkları, Kapsayıcı bir bakış açısı ile kucaklayabilmek de, önce doğal olarak farklı olması beklenen bireylerin, ‘çeşit’ olmadıklarını anlamaktan, kabul ve güçlü bir şekilde ifade etmekten geçer.
Kapsayıcılığın ikinci önemli adımıysa, karşınızdaki kişiyi kendi fikrinize ikna etmeye ‘sen öyle diyorsan ama o, öyle değil; bak anlatayım’ üslubunu benimsemek yerine; birlikte herkesi ve tüm farklılıkları ‘mutmain’ kılacak çözümde karşılıklı anlaşmaktan geçer.
Ancak, dile getirdiğimiz tartışmada çoğu şirket temsilcisinin (neden irkildiniz, ünvanınızı ve çalıştığınız kurumu yazdı iseniz; çalıştığınız şirketin bakış açısını ve bunu nasıl yorumladığınızı temsil eden bir elçisiniz demektir. 15 Dakikalık Şöhretler ve Krizler Çağına hoş geldiniz) kapsayıcı olmaktan çok uzak düştüğü görüldü.
Benzer bir durum, geçtiğimiz günlerde EkşiSözlük’de ‘makara’ konusu olan ve yine LinkedIn’de yaşanan çay konulu tartışmada da yaşandı.
Tartışmalar geldi geçti, belki unutuldu; neden hala bu konuda yazıyoruz? Bu hadiseler klasik kriz yönetimi tekniklerinin kapsamına giriyor mu? Hatta kimsenin duymadığı bu ‘vaka’, ‘müessenin varlığını ve geleceğini tehdit eden beklenmedik durum’ kontenjanından kriz olarak tanımlanabilir mi?
Şunu düşünün. LinkedIn’de yer alan tartışmayı, o teknoloji kurumunda çalışan ya da çalışmayı düşünen genç bir kadın ya da genç bir erkek okumuş olsun. Sırf burada oluşan algı – teknoloji firması, iletiler silinene dek tartışmanın asıl mecrası LikedIn’de kendi açıklamasını, kendi duruşunu dile getirmedi ve algıyı yorumcuların yönetimine bırakmış oldu – yüzünden bu gençler, o firmayı kendi kariyer planlarından çıkarmış olsunlar. Bu genç kadının geleceğin Ada Byron’u, ya da genç adamın geleceğin Kevin Ashton’u olmayacağını garanti edebilir misiniz? Bu parlak yetenekleri, 15 dakikalık bir kriz yüzünden kaybeden firmanın ‘shareholder value’ kaybını varın siz hesaplayın.
Sadece söz konusu teknoloji firması değil, iletileriyle konu hakkında yorum yapan farklı firmalardan tüm kurumsal elçiler (günümüzde kurumsal elçilik, kurumsal sözcü yeti ve yetkisinden bağımsızdır) için geçerli bu durum.
Günümüzde kurumların itibarı, sadece proaktif iletişimde kullandıkları mesajlar üzerinden inşa edilmiyor. Kurumun her bir kararı, üst yöneticilerinin her bir adımı, açıklaması, itibara doğrudan etki yapıyor. Firmaların uygulama hataları ya da kurumsal liderlerin hatalı söylem ve/veya davranışları yüzünden karşı karşıya kalınan ‘ana akım krizler’ ile her gün karşılaşıyoruz. Pek çok kurum buna yönelik stratejiler geliştirmeye gayret ediyor.
Peki, ya 15 Dakikalık Krizler? Bunlara yönelik bir stratejiniz var mı?

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s

%d blogcu bunu beğendi: